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牛牛抢红包插件:陳杰:生活中的感性女人,職場上的理性HR

采訪:劉玉 作者:郭子墨

 

   【人物介紹】陳杰,10多年人力資源從業經驗,從單一??櫚餃?櫚納媼?。對招聘、培訓、薪酬及績效,員工關系有豐富的操作經驗,擅長與人溝通。現任國廣睿聯(深圳)網絡科技有限公司HRD,廣東省人力資源研究會深圳分會的執行秘書長,自由職業規劃師。



  “Whatwethink,webecome.”(思想決定人生的高度),《鐵娘子》里的一句經典,讓人過目不忘。今天我們訪談的嘉賓陳杰女士也是一位“職場鐵娘子”,十余年職場沉浮,她懷著對“人”以及“人力資源”的思考,不斷探索著自我的更多可能性,同時也希望通過自己的所思所學,幫助他人解除職業發展的困惑。


  接下來,就讓我們一起來聽她講述自己的職場故事吧!


  初遇HR——人力資源是我想做的事


  其實,我一開始從沒有想過自己會進入HR這個行業,那時候,HR對人們來說還是個挺陌生的詞。我接觸HR領域,是一個非常偶然的機會,我在網上瀏覽到了一個人力資源管理的專業網站,進去之后發現里面的文章挺有意思,其中所描述的內容與自己想干的事是一樣的,也就開始留意HR這個行業的資訊了。


  畢業后,我被分配到內地一家大型國企,在項目部的辦公室里做資料管理員。這是一份很瑣碎枯燥的工作,但我知道,所有的事都不能只看表面,越是簡單的事越需要仔細、認真。那時候辦公室相當于是一個綜合部門,既有HR的工作職能,也有行政事務的職能,可以說是人事行政部的前身吧。之后幾經輾轉,我做到了辦公室主任的職位,接觸到了更多人事和行政管理的工作。


  2000年以前,內地的人力資源管理與沿海的人力資源管理有很大的差異性,僅僅停留在人事管理的階段,并沒有完整的人力資源各??櫚母拍?。如果真要強加的話,用得最多的也就是員工關系???。招聘根本就不用操心,因為集團有自己的技術工人的培訓學校、干部也是與高校合作的,所以,基本上招人不是件難事。


  裁員與溝通——HR要懂得換位思考


  后來我也加入過不同的公司,一直從事人力資源工作,漸漸對各個??槎加興媼?,包括招聘、績效、培訓等等,也經歷了讓很多HR都覺得棘手的“談解除”。


  2008年經濟?;氖焙?,我正服務于一家制造型企業,由于資金問題,公司決定裁員20人,并把這件事交給我處理。


  當時我也是按照一般通用的裁員模式進行:先通知員工,再告訴員工如何補償,讓員工簽同意書,最后安慰鼓勵一番。


  但不同的是,我在與員工的溝通過程中,會細致觀察每個員工聽到消息后的表情和狀態。加上平常與員工聊天也獲得了很多信息,所以我能理性對待員工,幫助他們從個人角度進行職業分析。對于個別我認為不錯的員工,我還會基于自己的資源為他們合理的推薦工作,以助他們順利度過難關。最終那次裁員,基于公司的合理補償,圓滿解決了問題。


  多年之后,我偶遇那次被裁的一位員工,他說當時那是他第三次被裁,為此他曾一度以為自己的能力與眼光有問題,直到在那次裁員中的溝通過程,我與他進行了細致分析,幫他梳理了自己的優勢,他回去按照我教他的辦法進行了個人的盤點,然后順利找到工作,并在現在的公司一直干得不錯,最近還被升職加薪。


  這件事讓我意識到,僅僅只是一次溝通,站的角度不同,看待問題與解決問題的方式也不同。因此,作為HR,無認做什么樣的事,應多換位思考,多從對方的角度去想問題。


  打破瓶頸——找到另一重身份


  我在這家制造企業工作了七年,因為老板信任,公司給的權限很大,加之在企業里的熟悉度也很高,所以做得很順。但是天天重復這樣的生活,讓我覺得有點太安逸了,我突然覺得自己應該有所突破。


  于是我參加了一門職業規劃的課程,自此對職業規劃產生了濃厚的興趣。現在,“職業規劃師”已經成為我工作之外的另一個身份了。


  當然,在幫助他人認識自己、發現優勢、推動職業前進步伐的同時,我對自己的職業目標和思路也逐漸清晰。比如,加入現在所在國廣睿聯公司,我是基于兩點考慮:


  首先,這是一家典型的互聯網公司,我想對互聯網行業有更多的接觸和了解。


  第二,這是一家創業型公司。相比于我之前的企業來講,無論是從制度、流程的建立,還是人力資源的管理都是從頭開始。我想知道,之前在大中型企業里的那些人力資源管理理念,如果用到創業型公司是否適用,二者之間的聯系是怎樣的,在創業型公司我該如何發揮的我專業優勢,如何展開工作等等。


  關于未來——我還需要不斷精進


  我曾經期待過,未來的自己在HR行業中,會變成一個具有影響力和行動力的專業型HR。經歷過2016年的職業轉型之后,我也希望能為那些曾經和我一樣有職業困惑的伙伴,給予一定的職業指導的幫助,讓他們能更快地成長。


  所以除了在人力資源專業上繼續鉆研提升以外,我近一年的工作目標是在天賦與優勢領域探索,并能與職業規劃相結合,幫助更多人實現職業通道的指引,讓大家在職場少走彎路。當然,這條路是漫長的,我還需要不斷地精進。


陳杰:生活中的感性女人,職場上的理性HR


  關于職業規劃的知識,我們之后會單獨拿出一個篇幅,來請陳杰女士為大家講解,希望大家能持續關注哦。下面就到了HR干貨時間啦,關于招聘成本預算、崗位需求分析、薪酬體系設計等方面的實用解析,干貨滿滿,一起來了解一下吧。


  X職?。耗銜釁甘怯Ω靡讕萜笠檔某殺駒に?,還是崗位的需求?


  陳杰:招聘不能簡單地說是依據成本預算還是崗位需求,應該說兩方面都要結合,二者在整個招聘過程中密不可分。


  任何一家企業的老板都想招到合適的人才,更想用合適的錢招到合適的人才,那么預算的作用就突顯出來了。這里,合理的預算才是最重要的,太高或太低都會影響HR的判斷。


  在招聘前,通過企業大成本,結合企業實際現狀來評估,再編制適合的招聘預算,對HR的專業能力又是一項考驗。要想做好企業成本的預算,要從多維逆向的角度去綜合考慮,倒推預算的可行性。


  而崗位需求,是基本企業運營成本,結合崗位分析得出來的,崗位需求的確認是招聘環節中重要的一步。


  有的企業,用人部門提交一個招聘需求后,HR立刻就是實施招聘。如果你是這樣的HR,我只能說,你的招聘基本功還得再練練。因為如此獲得的招聘需求,你一定會遇到沒有簡歷,或者邀約面試到面率低,又或者用人部門對面試候選人不滿意等等各種情形。而HR的價值也就自然無法體現出來。


  所以,正確的做法是,在接到招聘需求時,你要對需求進行分析,然后還要對需求進行確認——確認招聘的數量要求、時間要求、崗位能力的要求(也就是質量的要求),以及招聘成本的要求。


  X職?。耗趺純創衷諍芏喙鏡吶嘌倒勰畬砦?、培訓制度不健全等方面的問題?


  陳杰:我認為培訓最終是要為企業或部門解決問題的,如果一個培訓僅僅是流于形式,這樣的培訓是在浪費時間。


  培訓觀念錯位,是對培訓的需求及培訓的目的沒有了解清楚,是溝通不到位,還是說你根本沒有理解到培訓的本質,或培訓能給企業還來的收益多少呢?如果真的是這樣,那么HR是否有認真考慮過培訓真的能為企業解決的問題是什么。


  至于培訓制度不健全的問題,我認為這個要結合公司的內部環境。如果說一個公司的企業文化是注重培訓的,在這種氛圍下,公司卻沒有建立健全的培訓制度,這只能說明HR沒有做好本職工作。反之,如果一個公司的企業文化對培訓本身就不重視,培訓制度再健全又能給公司帶來什么樣的實際利益呢?


  當然,我們還是希望,HR能爭取在平臺資源允許的情況下,盡量完善好培訓制度,一個優秀的HR是該善于并主動去改善這些問題的。


  X職?。憾雜詿死轡侍?,您有沒有好的調整方案呢?


  陳杰:首先,培訓應以終為始,基于結果,明確目的,確定目標地展開培訓。


  另外,培訓的形式也應該是多樣的。例如,解決培訓觀念錯位的問題,我們將培訓需求的調研方式進行調整,改變傳統的發一張調查表就完事的方式,改為HR主動走出去,走到部門中去,走到員工中間去,通過現場溝通、活動中溝通、閑聊中溝通,了解員工當下感興趣的點,喜歡的方式,他們希望培訓能解決的真正問題等。


  然后,結合調查結果,設計真正有效的培訓需求。同時,在每次培訓前都將員工感興趣或有實用性的培訓課題直接宣導給員工,讓員工從培訓中真正獲利。


  X職?。耗醯檬裁囪男匠晏逑?,才能做到對外有競爭力,對內又有公平性?


  陳杰:企業中的各類員工之間的橫向公平,可以通過采用多樣化、多軌道并行的工資體系實現,即不同類別、不同層級的員工采用不同的工資體系。


  比如,高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業績提成制度;生產人員可以采用計時或計件工資制。


  各工資體系的薪酬水平可以重疊,這樣既能防止員工盲目地橫向比較,又讓員工看到薪酬的晉升空間。


  另外,還可以設置較寬的薪酬幅度,上下等級之間有一定的重疊,這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。這也是我們常說的“寬帶薪酬”。但要想做到寬帶薪酬的公平性與合理性,對企業各個崗位的勝任力要求要有明確的標準。


    原創聲明:本文版權歸X職場所有,轉載請陳杰:生活中的感性女人,職場上的理性HR陳杰:生活中的感性女人,職場上的理性HR


陳杰:生活中的感性女人,職場上的理性HR


 ?。ㄎ鬧興岬降某陸芘課蠹醫步庵耙倒婊奈惱?,現在已經出爐啦(*^▽^*),查看請點擊《職業規劃=人生規劃,一個十年HR的切身體會》

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